Ihre Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in München:
Kündigungen

Ich berate und vertrete Sie als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht bei Kündigung – als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Individuell, mit über 30 Jahren Erfahrung.

Schnell reagieren 

Bei einer schriftlichen Kündigung gilt eine gesetzliche Frist von drei Wochen ab dem Tag des Erhalts bzw. der Zustellung der Kündigung, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Mit Bedacht handeln

Gerne nehme ich mir Zeit für ein Gespräch mit Ihnen, um kompetent auf eine Kündigung zu reagieren oder diese auszusprechen. In Kündigungsfällen erhalten Sie aufgrund des Eilbedarfes stets zeitnah – in der Regel am Folgetag – einen Besprechungstermin.

Gerechtigkeit und Erfolg

Ich setze mich für Sie mit Leidenschaft ein: Ein engagierter, vertrauensvoller und aufmerksamer Umgang mit meinen Mandanten sind für mich selbstverständlich.

Kündigung als Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, reagieren Sie am besten schnell, aber mit Bedacht: Nach § 4 KSchG muss innerhalb von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung – auch bei Krankheit – Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden, andernfalls ist die Kündigung nur noch in seltenen Fällen angreifbar.

Wegen der kurzen Frist ist es dringend zu empfehlen, möglichst schnell mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht die weiteren Schritte zu besprechen.

Die erste Frage ist, ob die Kündigung zurückgewiesen werden kann. Wenn die Kündigung nicht ordnungsgemäß von der Person, die das Unternehmen vertritt, unterschrieben oder eventuell per E-Mail geschickt wurde, ist sie ungültig.

Wenden Sie sich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich an die Agentur für Arbeit und melden Sie sich als arbeitssuchend. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Anderenfalls riskieren Sie eine Kürzung Ihres Arbeitslosengeldes.

Kündigung als Arbeitgeber

Die Kündigung muss von einer Person, die dazu autorisiert ist, das Unternehmen zu vertreten, unterschrieben werden. Die Kündigung kann nämlich bei Nichtvorlage der Originalvollmacht gemäß § 174 BGB unwirksam sein, wenn nicht der Arbeitgeber selbst (z. B. der Geschäftsführer), sondern eine andere Person die Kündigung unterzeichnet hat.

Es ist wichtig, den Zeitpunkt nachweisen zu können, an dem ein Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung erhalten hat. Sie können bei persönlicher Übergabe eine Quittierung unterzeichnen lassen, bei einem Einschreiben ist auch der Beleg für die persönliche Zustellung rechtens.  Oft verweigern Arbeitnehmer im ersten Schock die Unterschrift, in derartigen Fällen ist es am besten, einen Zeugen hinzuzuziehen, also die Kündigung zu zweit zu übergeben.

Nach Erhalt der Kündigung hat ein Arbeitnehmer eine 3-wöchige Klagefrist. 

Ihre Rechtsanwältin aus München bei Kündigung

Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht bin ich auf Kündigungen und Kündigungsschutz in und um München spezialisiert. Denn in der Großstadt gibt es einerseits hohe Lebenshaltungskosten für Arbeitnehmer und andererseits schnelle Fluktuation von Mitarbeitern für Arbeitgeber.

In einem ausführlichen Erstgespräch prüfe ich die Rechtmäßigkeit der Kündigung, erläutere Ihnen das weitere Vorgehen und informiere Sie über die möglichen Risiken und Kosten eines Rechtsstreits. Eine Kündigung ist im ersten Moment immer ein Schock und natürlich sind die Kosten eines Rechtsanwalts in der Situation gerade das, was Sie vermeiden wollen. Es gibt aber im deutschen Arbeitsrecht viele Wege, sich mit der anderen Partei auch außergerichtlich zu einigen. In der Erstberatung kommt Ihnen auch meine Ausbildung und Erfahrung als Berufscoach und Mediatorin zugute.

Ablauf des Rechtsstreits bei Kündigung

Nach Klageerhebung versendet das Gericht eine Ladung für einen Termin zur Güteverhandlung an beide Parteien. Im Regelfall findet der erste Termin bereits 3–6 Wochen nach Erhalt der Kündigung statt.

Im Gütetermin versucht das Arbeitsgericht, eine gütliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erzielen. Wird die Kündigung angefochten, so wird dies in der Regel dadurch geregelt, dass die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer akzeptiert wird. Erscheint eine der Parteien nicht zum Gütetermin, so kann bereits im Gütetermin ein Versäumnisurteil ergehen.

Sind beide Parteien beim Gütetermin anwesend und trotzdem kommt keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt. Das Gericht gibt dann Schriftsatzfristen auf und verlangt einen schriftlichen Sachvortrag beider Parteien. Im Regelfall muss der Arbeitgeber zunächst die Kündigung begründen. Im Gütetermin wird oft auch schon das Datum bestimmt, an dem der sogenannte „Kammertermin“ stattfindet. Das Urteil kann erstmals in der Kammerverhandlung verkündet werden.

Abfindung

Es gibt keine pauschale Abfindung sowie auch keinen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung Häufig einigt man sich darauf, dass der Arbeitgeber für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt zahlt. Unternehmen sind aber meistens bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, wenn sie einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin „loswerden“ wollen. Denn wenn sich Arbeitnehmer nichts haben zuschulden kommen lassen, wird ein Prozess vor dem Arbeitsgericht für das Unternehmen nicht nur wesentlich teurer ausfallen, sondern kann auch zu einem Imageverlust führen.

Ist eine Abfindung vereinbart, kann sich diese auf Arbeitslosengeld, Sozialbeiträge und Steuern der ehemaligen Arbeitnehmer auswirken:

  • Arbeitslosengeld: Normalerweise hat die Abfindung keine Auswirkungen auf spätere Zahlungen der Arbeitsagentur. Wenn jedoch der Aufhebungsvertrag ein Ablaufdatum hat, das vor dem Ende der Kündigungsfrist liegt, haben Arbeitnehmer höchstwahrscheinlich keine andere Wahl, als eine sogenannte „Aussetzungsfrist“ zu akzeptieren oder sogar eine „Sperrfrist“ in Kauf zu nehmen. Hierüber berate ich Sie jedoch ausführlich, um Probleme mit der Zahlung des Arbeitslosengeldes zu vermeiden.
  • Sozialabgaben: Die Abfindung ist in der Regel sozialversicherungsfrei. Wenn jedoch eine „unechte Abfindung“ vorliegt, sind Sozialabgaben verpflichtet: Dazu zählen Einmalzahlungen, die nicht als Entschädigung für die Entlassung gelten, sondern aus offenen Ansprüchen an den Arbeitgeber stammen, etwa die Auszahlung offener Gehälter, Überstundenvergütungen oder die Abgeltung von ausstehendem Resturlaub. Es kommt also auf die exakte Formulierung der Zahlung im Aufhebungsvertrag an.
  • Steuern: Der Fiskus erhebt auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag in jedem Fall Einkommensteuern. Es kann passieren, dass durch eine einmalige Abfindungszahlung der Steuersatz steigt (sofern nicht schon der höchste Steuersatz angewendet wurde). Dieser Effekt kann durch die sogenannte Fünftelregelung abgemildert werden. Dabei wird die Abfindung in einer Weise besteuert, als wäre sie über einen Zeitraum von fünf Jahren gezahlt worden.

Häufige Fragen und Antworten zur Kündigung

Kündigungsgründe sind vorwiegend:

  • “Blau machen”
  • Zuspätkommen
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Verweigerung von Arbeit
  • Betrug bei der Arbeitszeit
  • Diebstahl
  • Missachtung des Rauchverbots
  • Erkrankung
  • Fehlende Krankmeldung
  • Privates Surfen im Internet am Arbeitsplatz
  • Schlechte Auftragslage
  • Beleidigung
  • Handgreiflichkeiten
  • Gewalt am Arbeitsplatz
  • Mobbing
  • Sexuelle Belästigung
  • Betrug bei Reisekosten
  • Eigenmächtige Beurlaubung
  • Kündigung bei Verdacht auf eine Straftat
  • Private Handynutzung
  • Ordentliche Kündigung: Wenn die Kündigung innerhalb der vorgeschriebenen Fristen ausgesprochen wird. Üblicherweise ergibt sich diese aus Tarifverträgen, dem Arbeitsvertrag oder auch Betriebsvereinbarungen.
  • Betriebsbedingte Kündigung, wenn Arbeitsplatzabbau oder die Verlagerung einer Betriebsstätte erforderlich ist.
  • Verhaltensbedingte Kündigungen gehen direkt auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurück.
  • Personenbedingte Kündigung: Wenn Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauerhaft nicht mehr in der Lage sind, die von ihnen durchzuführende Arbeit vorzunehmen.

Für Arbeiter und Angestellte gelten gesetzliche Mindestkündigungsfristen von 4 Wochen zum 15. Kalendertag oder zum Ende eines Kalendermonats, gem. § 622 BGB. Folgende verlängerte Kündigungsfristen gelten bei einer Entlassung durch den Arbeitgeber jeweils zum Monatsende:

  • nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit: 1 Monat 
  • nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit: 2 Monate 
  • nach 8-jähriger Betriebszugehörigkeit: 3 Monate 
  • nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit: 4 Monate 
  • nach 12-jähriger Betriebszugehörigkeit: 5 Monate
  • nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit: 6 Monate 
  • nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit oder länger: 7 Monate 

Von diesen verlängerten Kündigungsfristen kann nur im Ausnahmefall § 622 Abs. 4 und Abs. 5 BGB abgewichen werden.

Aufhebungsverträge dienen dazu, die Risiken eines klassischen Kündigungsprozesses zu vermeiden. Denn die Prozessaussichten sind bei einer Kündigung für Arbeitgeber oftmals nicht die besten. Bei einem Aufhebungsvertrag sollten Sie zwei Punkte besonders beachten:

  • Ein Aufhebungsvertrag kann nicht einseitig von einer der Parteien abgeschlossen werden. Er muss von beiden Parteien einvernehmlich geschlossen werden.
  • Grundsätzlich besteht kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. In diesem Punkt sollten Arbeitnehmer unbedingt verhandeln. Selbstverständlich unterstütze ich Sie hierbei.

Bei der Kündigungsschutzklage wird die Entlassung angegriffen und versucht, durch das Gericht für unwirksam erklären zu lassen. Dadurch kann ein Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzes einen Bestandsschutz seines Arbeitsplatzes erhalten.

Der Kündigungsschutz in dem Sinne, dass ein Arbeitsplatz bestehen bleibt, wird vor allem durch das deutsche Kündigungsschutzgesetz gewährleistet. Außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes kann für ein Kleinunternehmen ausnahmsweise ein Kündigungsschutz gem. §§ 138, 242 BGB bestehen.

Ferner gibt es vielfältige Kündigungsverbote, bzw. Kündigungserschwerungen, zum Schutze einzelner Arbeitnehmergruppen, wie:

  • Auszubildende
  • Schwangere
  • Schwerbehinderte
  • Erziehende in Elternzeit
  • Betriebsräte und andere Funktionsträger der Betriebsverfassung. 

Wenn Mitarbeiter eine Schwerbehinderung haben oder schwanger sind, haben sie Anspruch auf besonderen Sonderkündigungsschutz – selbst wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Entlassung nichts davon wusste. Damit Arbeitnehmer unter Sonderkündigungsschutz fallen, müssen sie den Arbeitgeber nach Erhalt der Kündigung über die besonderen Schutzbestimmungen informieren.

Aus der Sicht des Arbeitgebers müssen bei Kündigungsschutz viele Dinge beachtet werden, bevor einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann: Zunächst muss geklärt werden, ob es sich um eine Beendigungs- oder Änderungskündigung handelt. Dabei wird die Kündigungsart gewählt und bestimmt, ob gegebenenfalls ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Außerdem muss geprüft werden, ob der Betriebsrat anzuhören ist, ob besondere Sonderkündigungsschutzrechte greifen und ggf. vorab eine behördliche Zustimmung eingeholt werden muss. Zusätzlich wird ermittelt, ob die weiteren Voraussetzungen der Kündigungsarten der betriebsbedingten Kündigung, der verhaltensbedingten Kündigung oder der personenbedingten Kündigung nachprüfbar und beweisbar vorliegen. 

Ihre Rechtsanwältin bei Kündigung in München

Barbara Heinrich ist in München geboren und arbeitet seit 1990 als selbstständige Rechtsanwältin. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht widmet sich Frau Heinrich besonders dem Thema Kündigungen.