Mit steigender Impfquote erhalten wir immer mehr Anfragen von ArbeitnehmerInnen, die vom Arbeitgeber zur Impfung gezwungen werden bzw. die Repressalien im Arbeitsverhältnis angedroht erhalten für den Fall, dass sie eine Impfung verweigern. Dies geht oft bis zur Kündigungsandrohung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (2 AZR 984/06, Urteil vom Juni 2008) ist eine Kündigung jedoch nur dann zulässig, wenn eine vertragsgemäße Beschäftigung aufgrund fehlender persönlicher Eigenschaften nicht mehr möglich ist. Ob eine fehlende Impfung als persönliche Eigenschaft zu betrachten ist, wurde von den Arbeitsgerichten noch nicht entschieden, das Thema wird jedoch in Zukunft sicher eine Rolle spielen. Außerdem dürfte eine personenbedingte Kündigung allenfalls als Ultima Ratio nach Durchführung sämtlicher organisatorischer oder technischer Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhinderung einer Infektionsgefahr ausgesprochen werden.
Womit muss man als ArbeitnehmerIn rechnen:
Der Arbeitgeber wird gegebenenfalls die Impfbereitschaft abfragen. Hier gibt es jedoch bereits datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten: der Impfstatus fällt unter die besonders sensiblen Gesundheitsdaten, die vom Arbeitgeber nach der Datenschutzgrundverordnung nur unter strengen Voraussetzungen verarbeitet (also auch abgefragt) werden dürfen: Die Datenabfrage darf ausschließlich für Zwecke der Gesundheitsvorsorge oder der Arbeitsmedizin (beispielsweise der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten) erfolgen.
Eine Ausnahme und somit eine erleichterte Abfragemöglichkeit gilt für medizinische Einrichtungen oder ambulante Pflegedienste: Hier dürfen Arbeitgeber zur Verhütung von Infektionen nach § 23a IfSG die Impfbereitschaft ihrer Arbeitnehmer abfragen. Die befragten ArbeitnehmerInnen müssen diese Frage wahrheitsgemäß beantworten.