Die Coronaimpfung aus arbeitsrechtlicher Sicht
Bei vielen ArbeitnehmerInnen – vorallem in Gesundheit-, oder Pflegebereichen besteht derzeit Unsicherheit bezüglich einer vom Arbeitgeber gewünschten Corona-Impfung:
Hierzu ist eindeutig zu sagen, dass der Arbeitgeber keinen Zwang ausüben darf und eine Impfung grundsätzlich freiwillig ist. Eine Impfung stellt einen Eingriff in die körperliche Integrität dar und ist insoweit vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO nicht umfasst. Allerdings befindet sich der Arbeitgeber aufgrund der bestehenden arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht gewissermaßen in einer Zwickmühle: Er darf zwar eine Impfung nicht anordnen, muss aber alles tun, um die Arbeitnehmer zu schützen, vor allem diejenigen, die regelmäßig mit sogenannten vulnerablen Gruppen, also kranken oder zu pflegenden Person Kontakt haben. Nach einem Stufensystem muss der Arbeitgeber zunächst technische Schutzvorrichtungen schaffen, beispielsweise eine sichere Gestaltung des Arbeitsplatzes durch Trennwände oder ausreichende Abstandsflächen, danach greifen organisatorische Maßnahmen wie z.B. Dienstpläne mit wechselnden Einsätzen oder sogenannte Einbahnstraßenregelungen auf Flur oder Gemeinschaftsbereichen. Erst dann kämen personenbezogene Maßnahmen in Betracht, beispielsweise das Tragen von Mund-Nase-Bedeckung am Arbeitsplatz.
Erst für den Fall, dass technische oder organisatorische Maßnahmen nicht ausreichen, um ungeimpfte MitarbeiterInnen zu schützen, käme eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz in Betracht. Sollte dies nicht möglich oder nicht zumutbar sein, könnte der Arbeitgeber im Ausnahmefall eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Hier wäre dann abzuwägen zwischen dem Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters (freie Entscheidung zur Impfung) und der Verpflichtung des Arbeitgebers, sichere Arbeitsplätze zur Verfügung zu stellen und KollegInnen vor Infektionen zu schützen- ein breites Feld, in dem sich wie immer im Arbeitsrecht viele Argumente dafür und dagegen finden lassen. Wie immer bleibt auch die Rechtsprechung abzuwarten, die sich zu diesen Themen noch nicht abschließend geäußert hat.