Abmahnung – Ihre Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in München

Ich berate und vertrete Sie als Fachanwältin für Arbeitsrecht bei allen Fragen zu Abmahnungen – als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Individuell, mit über 30 Jahren Erfahrung.

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Für Arbeitnehmer

Ich prüfe die Rechtmäßigkeit von Abmahnungen, unterstütze die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, Beschwerde oder Stellung zu nehmen.

Für Arbeitgeber

Ich unterstütze Firmen den richtigen Zeitpunkt für eine Abmahnung zu finden, diese ordentlich zu dokumentieren und Konsequenzen zu kalkulieren.

Was bedeutet eine Abmahnung?

Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist dazu da, einen Verstoß gegen die Arbeitspflichten anzumahnen oder eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten. Sie soll also dem Arbeitnehmer die Gelbe Karte zeigen, die bei Wiederholung zur Roten Karte führt: zur fristlosen (außerordentliche) oder fristgerechten (ordentliche) Kündigung.

Die Abmahnung hat arbeitsrechtlich 3 Funktionen:

  • Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung hält einen Pflichtverstoß fest. Sie unterliegt zwar keinen formalen Anforderungen, d. h. sie kann auch mündlich erteilt werden. Um Beweisschwierigkeiten und inhaltliche Unklarheiten von vornherein zu vermeiden, werden Abmahnungen häufig schriftlich ausgesprochen und in die Personalakte aufgenommen. Hierbei kommt es auf einen exakten Text an, damit der Arbeitnehmer weiß, was genau gerügt wird.
  • Hinweisfunktion: Dem Arbeitnehmer soll aufgezeigt werden, dass ein bestimmtes Verhalten, das konkret in der Abmahnung bezeichnet ist, aus Sicht des Arbeitgebers einen nicht duldbaren Pflichtverstoß darstellt.
  • Warn- und Drohfunktion: Durch die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (Kündigung) wird dem Arbeitnehmer signalisiert, dass ein wiederholter Verstoß gegen die Verhaltensregeln zur Kündigung führen kann. 

Die Abmahnung muss grundsätzlich verhältnismäßig, sprich gerechtfertigt sein. Es ist nicht zulässig, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen eines geringfügigen Verstoßes, z. B. wegen einer unbedachten Äußerung oder einer unüberlegten Handlung, abmahnt.

Häufige Fragen und Antworten zur Abmahnung

Grundsätzlich dürfen alle Personen eine Abmahnung aussprechen, die dem abgemahnten Arbeitnehmer weisungsbefugt sind. In der Regel ist dies der nächste Vorgesetzte.

Der folgende Katalog enthält typische Abmahnungsgründe. Ob eine Abmahnung letztlich zulässig ist, entscheiden die Arbeitsgerichte jedoch immer aufgrund des konkreten Einzelfalls:

  • Alkoholkonsum: Besteht ein Alkoholverbot oder ist der Alkoholkonsum aus Sicherheitsgründen, z. B. aufgrund einer Unternehmensrichtlinie, offensichtlich verboten, dürfen Sie bei der Arbeit keinen Alkohol trinken. Dies ist beispielsweise bei Bus- oder Taxifahrern oder bei der Bedienung von Maschinen der Fall. Wenn Alkoholismus als Krankheit betrachtet wird, darf er nicht abgemahnt werden. Der Arbeitgeber muss dann andere Maßnahmen ergreifen, beispielsweise auf den Bereich der Gesundheitsprävention hinweisen.
  • Beleidigungen: Beschimpfungen und Äußerungen, die objektiv als beleidigend angesehen werden, z. B. gegenüber Kunden, Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten. Hier ist auch der übliche Umgangston im Betrieb zu beachten. Seien Sie vorsichtig, wenn Sie abfällige Kommentare über ein Unternehmen oder einen Mitarbeiter in den sozialen Medien veröffentlichen. Auch diese könnten für eine Abmahnung relevant sein.
  • Beschädigung des Eigentums des Arbeitgebers, jedoch nur bei grob fahrlässiger oder absichtlicher Beschädigung
  • Compliance-Verstöße: Wer Bestechungsgelder, Kundengeschenke o. ä. annimmt, obwohl dies per Compliance-Richtlinie verboten ist, riskiert eine Abmahnung.
  • Auch Diebstähle können zur Abmahnung führen.
  • Unentschuldigtes Fernbleiben, sprich, wer ohne Begründung nicht zur Arbeit erscheint.
  • Krank”feiern”: Die Drohung, sich krankzumelden genauso wie wiederholtes Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
  • fehlende oder zu späte Krankmeldung
  • Mobbing gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
  • Nebentätigkeiten, die wegen eines vereinbarten Verbotes unzulässig sind oder dem Arbeitgeber Konkurrenz machen.
  • Rauchen, wenn betriebliches Rauchverbot existiert.
  • Schlechte Arbeitsleistungen, wenn die Aufgabe klar ist und wenn der Arbeitnehmer zwar besser sein könnte, sich aber nicht bemüht
  • Sexuelle Belästigung: Unerwünschte körperliche Berührungen, auch anzügliche Bemerkungen und Gesten sowie das Zeigen von Bildern mit pornografischem Inhalt können als sexuelle Belästigung betrachtet werden.
  • Streik, außer, wenn Gewerkschaften zum Streik aufgerufen haben.
  • Urlaub ohne bewilligten Urlaubsantrag oder wer den Urlaub eigenmächtig verschiebt.
  • Zu-Spät-Kommen: Nur bei erheblichen und wiederholten Verstößen.

Mit der Abmahnung verzichten Unternehmen für den betreffenden Fall auf ihr Kündigungsrecht. Sofern nach Zugang der Abmahnung bei dem Arbeitnehmer keine neuen Tatsachen bekannt werden, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, selbst wenn dessen Verfehlung gravierend war, nicht mehr allein wegen des abgemahnten Sachverhalts kündigen (BAG v. 6.3.2003, 2 AZR 128/02), sondern nur noch im Wiederholungsfall, wenn der erneute Vertragsverstoß mit dem abgemahnten Verstoß gleichartig ist.

Eine Abmahnung ist außerdem entbehrlich, wenn schwere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers erfolgten, von denen ihm bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen werden. Zudem kann durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien so erschüttert worden sein, dass dieses durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann. Eine Abmahnung ist überdies nicht erforderlich, wenn eine mögliche Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in der Zukunft nicht zu erwarten ist. 

Eine mündliche Abmahnung ist zwar rechtens, allerdings sollte von Arbeitgebern dringend eine schriftliche Abmahnung erteilt werden, um im Fall eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht nicht in Nachweisschwierigkeiten zu geraten. Eine Abmahnung muss grundsätzlich folgende vier Bestandteile aufweisen:

  • Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens: Was ist wann geschehen?
  • Rüge dieser Pflichtverletzung: Gegen welche Klausel des Arbeitsvertrags hat der Mitarbeiter konkret verstoßen bzw. welchen konkreten Abmahnungsgrund gibt es? 
  • Eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten: Was wird in Zukunft erwartet, damit nicht noch eine Abmahnung erfolgt?
  • Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall: Was passiert, wenn trotz der Abmahnung das Fehlverhalten erneut passiert? 

Abmahnung: Wenn ein Arbeitgeber bei erneuten Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers wiederholt Abmahnungen ausspricht und im Wiederholungsfall nur die Kündigung androht, ohne dem Arbeitnehmer tatsächlich zu kündigen, kann die Warnfunktion der Abmahnung erheblich entwertet werden.

Eine Abmahnung kann durch Zeitablauf entwertet werden, wenn nach dem letzten Vergehen zu lange Zeit vergangen ist, ohne dass ein neuer Vorfall passiert. Bezüglich der Fristen kommt es immer auf die Schwere des Verstoßes an. Nach ca. 2 bis 3 Jahren kann sich bei einer Kündigung wegen eines neuen Fehlverhaltens nicht mehr auf eine Abmahnung berufen werden (BAG, Urteil v. 16.9.2004, 2 AZR 406/03). Dann hat sich juristisch gesehen der Mantel des Vergessens über den Sachverhalt gelegt.

Auf eine Abmahnung kann der Arbeitnehmer wie folgt reagieren:

  • Aufforderung an den Arbeitgeber oder Klage, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen,
  • Gegenvorstellung zu der Personalakte reichen,
  • Beschwerde beim Betriebsrat oder auch beim Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung.

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Ihre Rechtsanwältin bei Abmahnung in München

Barbara Heinrich ist in München geboren und arbeitet seit 1990 als selbstständige Rechtsanwältin. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht widmet sich Frau Heinrich besonders dem Thema Abmahnungen.

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