Ihre Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in München:
Arbeitsverträge

Ich prüfe und erstelle als Fachanwältin für Arbeitsrecht Arbeitsverträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Individuell, mit über 30 Jahren Erfahrung.

100% Transparenz

Ich zeige Ihnen die Vor- und Nachteile einzelner Klauseln im Arbeitsvertrag auf.

Für Arbeitnehmer

Ich berate Arbeitnehmer, um eine faire Entlohnung Ihrer Arbeit und Überstunden zu erhalten.

Für Arbeitgeber

Ich unterstütze Firmen, um durch klare Arbeitsverträge künftige Streitigkeiten zu vermeiden. 

Arbeitsverträge

Für Arbeitsverträge gilt die Vertragsfreiheit. Die Verträge sind also nicht fest geregelt. Der Arbeitgeber ist allerdings verpflichtet, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen. Bei fehlenden Regelungen oder einseitiger Benachteiligung hat die grundsätzliche Gestaltungsfreiheit ihre Grenzen. Um Schwierigkeiten schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, können Sie Ihren Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung prüfen lassen:

Wenn Bestimmungen eines Arbeitsvertrags gegen geltendes Recht verstoßen, ist die entsprechende Klausel oder der gesamte Arbeitsvertrag ungültig. So darf der Arbeitsvertrag nicht gegen Bestimmungen des Arbeitsschutzes, das Arbeitszeitgesetz, das Schwerbehindertengesetz, die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sowie die guten Sitten verstoßen. Auch darf der Arbeitsvertrag nicht unter Drohung, Täuschung oder Irrtum unterzeichnet worden sein.

Ich prüfe für Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, ob Ihr Arbeitsvertrag gerichtsfest ist. Dabei zeige ich ihnen auf, welche Risiken bestehen und welche Klauseln unwirksam sind. Ich prüfe insbesondere Urlaubsansprüche, Überstundenregelungen und Kündigungsfristen sowie Gehalts – und Bonusansprüche. Sie erhalten von mir konkrete Vorschläge zur Nachbesserung, um einen fairen Arbeitsvertrag zu schließen.

Lohn und Gehalt

Das im Vorstellungsgespräch ausgehandelte Gehalt sowie eventuelle Sonderzahlungen müssen klar und rechtsverbindlich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, um beiden Parteien Rechtssicherheit zu bieten und Meinungsverschiedenheiten vorzubeugen. Dazu gehört auch das Auszahlungsdatum. Aus Arbeitnehmersicht sollten Sonderzahlungen nicht einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt unterliegen. Denn so muss das Unternehmen die Sonderzahlungen im schlimmsten Fall gar nicht leisten.

Arbeitsort

Der Arbeitsort sollte aus Arbeitnehmersicht genau im Arbeitsvertrag benannt werden. Denn wenn der Arbeitgeber räumliche Versetzungsbefugnis hat, berechtigt diese ihn, den Mitarbeiter deutschlandweit einzusetzen und zu einem Umzug zu zwingen. Andererseits kann, wenn eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag fehlt, ein Arbeitnehmer bei betriebsbedingter Kündigung bei der Sozialauswahl zur Versetzung nicht berücksichtigt werden. In letzter Zeit ist insbesondere durch die Corona-Pandemie-das Thema Home-Office wichtig geworden. Auch hier kann und sollte man Regelungen treffen, wo genau die Arbeitsleistung erbracht werden darf.

Urlaubsanspruch

Bei einer 5-Tage-Woche hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr. Je nachdem, ob der Arbeitnehmer mehr oder weniger arbeitet, führt dies zu einem entsprechend niedrigeren oder höheren Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer sollte daher seinen Arbeitsvertrag daraufhin überprüfen, ob ihm auch sein gesetzlicher Urlaubsanspruch vertraglich zugesichert ist. Ferner wird oft auch vertraglich ein Zusatzurlaub gewährt – auch dieser muss im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert.

Arbeitszeit und Überstunden

Die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten ist in der Regel auf 40 Stunden pro Woche festgelegt und darf nicht überschritten werden. Deshalb sollten Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit geprüft werden:

  • Steht in einem Arbeitsvertrag beispielsweise, dass die Arbeitszeit „betriebsbedingt“ ist, dann ist der Arbeitnehmer in diesem Fall den Weisungen seines Arbeitgebers unterworfen. Arbeitnehmer könnten dann also deutlich länger arbeiten – auch an Wochenenden.
  • In den Überstundenregelungen ist festgelegt, wann und wie lange ein Arbeitnehmer für Überstunden bezahlt werden muss. So kann ein Arbeitsvertrag nichtig werden, wenn der Arbeitgeber festlegen will, dass alle Überstunden mit dem regulären Gehalt bezahlt werden. Diese sogenannten Abgeltungsklauseln für Überstunden sind häufig unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot verstoßen. Überstunden sollten entweder durch zusätzliche Vergütungen oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Damit Überstunden rechts sind, sollten Arbeitnehmer wissen, wie der Umfang der Mehrarbeit begrenzt ist und was für die Überstunden unter Umständen zusätzlich bezahlt werden muss. 

Kündigungsfrist

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sollten im Arbeitsvertrag unbedingt Berücksichtigung finden. Nach der gesetzlichen Regelung (diese gilt, wenn vertraglich nichts anderes vereinbart ist) verlängern sich die Kündigungsfristen für Arbeitgeber mit der jeweiligen Betriebszugehörigkeit. Bei der Geltung von Tarifverträgen sind die Kündigungsfristen oft anders geregelt-hier muss zunächst geprüft werden, ob der Tarifvertrag wirksam vereinbart ist und gesetzliche Regelung außer Kraft setzen kann.

Häufige Fragen und Antworten zum Arbeitsvertrag

Es gibt zwei Haupttypen von Arbeitsverträgen: befristete und unbefristete Verträge. Neben den Haupttypen von Arbeitsverträgen existieren verschiedene Untergruppen, die sich nach den speziellen Gegebenheiten richten, wie:

  • Minijob-Arbeitsvertrag
  • Praktikantenvertrag
  • Teilzeitarbeitsvertrag
  • Projektbezogener Arbeitsvertrag
  • Aushilfsvertrag
  • Arbeitsvertrag für freie Mitarbeiter

Arbeitsverträge können mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Allerdings müssen zentrale Punkte vom Arbeitgeber schriftlich festgehalten werden:

Zwingend vorgeschrieben ist die Schriftform, falls das Arbeitsverhältnis befristet ist. Wird die Befristung nicht schriftlich festgehalten, ist sie unwirksam und es ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Wird ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen, gelten die gesetzlichen Bestimmungen über Kündigungsfrist, Sonntagsarbeit, Arbeitszeit usw. Problematisch kann es jedoch werden, wenn sich beide Parteien im persönlichen Gespräch auf bestimmte Regelungen einigen, z. B. dass der Arbeitnehmer 30 statt der gesetzlich vorgeschriebenen 20 Urlaubstage nehmen darf: Kann der Arbeitgeber vor Gericht nicht das Gegenteil beweisen, geht dieses davon aus, dass die Aussage des Arbeitnehmers der Wahrheit entspricht. Denn laut Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten und unterzeichnen zu lassen. Ohne eines schriftlichen Vertrags darf sich eine mündliche Regelung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken.

Die folgenden Informationen sollten mindestens in Ihrem Arbeitsvertrag stehen:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer
  • Arbeitsort und Versetzungsklauseln
  • eine zumindest ungefähre Definition des Aufgabenbereiches
  • das Gehalt, bzw. der Lohn sowie Nebenleistungen und das Auszahlungsdatum
  • die Arbeitszeit und Überstunden
  • die Urlaubstage
  • die Kündigungsfristen
  • ein Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Weitere Punkte gelten für Praktikanten und Arbeitnehmer, die im Ausland eingesetzt werden.

Viele Ausschlussklauseln sind unwirksam formuliert. Sie verkürzen die üblichen Verjährungsfristen, um bestimmte Ansprüche so schnell wie möglich auszuschließen, zum Beispiel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sollte also in jedem Fall eine Prüfung der Fristen vorgenommen werden. Nach der Rechtsprechung darf die Frist, Ansprüche geltend zu machen, drei Monate nicht unterschreiten. Außerdem müssen weitere Bedingungen eingehalten werden, damit die Klausel Ansprüche eines Arbeitnehmers tatsächlich ausschließt.

Ihre Rechtsanwältin für Arbeitsverträge in München

Barbara Heinrich ist in München geboren und arbeitet seit 1990 als selbstständige Rechtsanwältin. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht widmet sich Frau Heinrich besonders dem Thema Arbeitsverträge.